Diagnosi della cultura d’impresa

Strategia e cultura sono due tra le principali leve a disposizione dei Leader per mantenere vitalità ed efficacia organizzativa nelle loro imprese. Quasi sempre queste due leve interagiscono e si influenzano reciprocamente, innescando dinamiche e meccanismi positivi o meno sia negli individui che nei gruppi di lavoro (di funzione, di staff, di processo, ecc.).

La cultura di un’organizzazione svolge importanti funzioni, tra le quali:
INTEGRAZIONE TRA I MEMBRI DELL’ORGANIZZAZIONE
ADATTAMENTO ALL’AMBIENTE ESTERNO
Un corretto equilibrio aiuta ad affrontare le sfide esterne ed avere successo nel suo ambiente.

Nel nostro lavoro di consulenti utilizziamo due diversi strumenti per l’analisi e la diagnosi della CULTURA D’IMPRESA: 
1. IL MODELLO DI FONS TROMPENAARS
2. IL MODELLO DI DANIEL DENISON

Modello di Fons Trompenaars

Il modello specifico di Fons Trompenaars identifica due caratteristiche significative per qualsiasi cultura aziendale: l’orientamento alle persone/al compito e il livello di gerarchia (cultura gerarchica vs egalitaria/di delega).
La cultura secondo Fons Trompenaars, è il modo in cui un gruppo di persone risolve i problemi. In altre parole ogni cultura si distingue nella scelta di differenti soluzioni di fronte a certi problemi. Secondo Fons Trompenaars, possiamo parlare di sette linee guida su come le persone si relazionano con gli altri:

1. Universalismo vs particolarismo: si seguono regole standardizzate oppure su preferisce un approccio flessibile?
2. Individualismo vs collettivismo: ha più importanza la propria riuscita e successo personale o il successo del gruppo?
3. Rapporti affettivi vs rapporti neutri: le persone tendono a mostrare i loro sentimenti oppure no?
4. Sé specifico vs sé diffuso: qual è il livello di coinvolgimento personale negli affari?
5. Meritocrazia vs cooptazione: come viene attribuita la posizione all’interno dell’organizzazione?
6. Sequenzialità vs sincronismo: si tende a svolgere un’attività per volta oppure più attività contemporaneamente? Inoltre si ha una visione del tempo più orientata al presente, al passato o al futuro?
7. Controllo interno vs controllo esterno: abbiamo una visione fatalista (dove sono le circostanze a determinare le mosse degli individui) oppure si ritiene, attraverso le proprie competenze e capacità, di poter influire sulla circostante realtà?

Modello di Daniel Denison

Il modello di Daniel Denison si basa su oltre due decenni  di ricerca di un confronto tra la cultura organizzativa e le performance aziendali quali per esempio la redditività, la crescita, la qualità, innovazione, soddisfazione dei clienti e dei dipendenti.
L’essenza di questo modello è la scoperta di “credenze e presupposti” organizzativi. Ognuno di noi ha delle profonde credenze sulla propria organizzazione, sui propri colleghi, sui propri superiori, sui clienti, sui concorrenti, sul proprio settore, ecc.
Queste credenze determinano appropriati comportamenti e determinano la cultura dell’organizzazione.

I quattro tratti-chiave dell’Organizzazione del modello sono:

1. Missione: Sappiamo dove stiamo andando?
2. Adattabilità: sappiamo ascoltare il mercato? Lo stiamo facendo?
3. Coinvolgimento: le persone, all’interno dell’organizzazione, sono allineate tra di loro verso un unico traguardo, sono impegnate, sono in grado di farlo?
4. Coerenza: Abbiamo valori identici, sistemi e processi che ci aiutino a mantenere questa identità?

I nostri consulenti sono a vostra disposizione per approfondire.